В первой части мы разобрали важность ценностей Скрама для создания и поддержания атмосферы доверия и психологической безопасности в команде. Следование ценностям Скрама поддерживает эмпирического контроль: инспекцию, адаптацию и прозрачность. Ценности работают каждый день, помогают принимать решения и регулируют наше поведение. Поэтому в этой статье мы обсудим, как участники команды проясняют ценности, а затем формулируют их на уровне конкретного поведения, чтобы держать друг друга ответственными за их соблюдение.
Алгоритм формулирования ценностей
Обратите внимание на то, что ценности всегда абстрактны. Например, что означают любовь, уважение, смелость? Каждый из нас вкладывает собственные смыслы. Поэтому ценности сначала проясняются или калибруются, чтобы очертить их границы. А затем проявляются на уровне поведения. Ведь мы не можем достоверно знать, а тем более управлять намерениями и мотивацией других людей, они скрыты от нас.
Как правило, все, что мы можем сделать, это наблюдать за поведением людей — их планами, решениями и действиями — и пытаться со временем интерпретировать их отношение к этим планам, решениям и действиям. Попытка измерить отношение — скорее догадка, чем надежная оценка (Эдмондс, С. Крис. Движок культуры)
Для формулировки ценностей я использую алгоритм, позаимствованный в книге Culture Engine:
- Формулировка ценностей (1-2 слова)
- Определение и калибровка ценностей (несколько предложений)
- “Я” формулировки конкретного поведения (несколько примеров).
Давайте попробуем применить алгоритм. Первый пункт очевиден — в Скрам уже заложены пять ценностей: уважение, открытость, смелость, преданность и фокус. Поэтому начнем со второго пункта.
Определение и калибровка ценностей
На этом этапе Скрам-команда очерчивает границы того, что она понимаем под ценностями Скрама. Можно воспользоваться статьей Гюнтера Верхеена, в которой он дал свои формулировки.
- Смелость: признаем, что мы все неидеальны; поддерживаем и соблюдаем ценности Скрама; не поставляем то, что не готово; делимся информацией, даже неприятной, которая может помочь команде и организации; принимаем то, что требования никогда не будут идеальными.
- Открытость: готовы работать в других областях и компетенциях; Скрам-команды и стейкхолдеры договорились о доступности информации и возникающих сложностях; делимся обратной связью и ценной информацией друг с другом; взаимодействуем со стейкхолдерами и более широким окружением; делаем работу, прогресс, проблемы и извлеченные уроки доступными для других.
- Преданность: используем фреймворк Скрам без изменений; постоянно ищем возможности для улучшения; ставим интересы команды выше собственных; каждый делает все возможное для достижения целей Скрам-команды; делаем работу максимального качества.
- Фокус: ориентируемся на простейшую вещь, которая может сработать; смотрим на то, что важно сейчас, не думая о том, что может стать важно когда-нибудь; сосредоточены на работе, которая помогает достичь цели; направляем все силы на оптимизацию бизнес-ценности; концентрируемся на создании потенциально готового к релизу инкремента каждый Спринт.
- Уважение: ценим людей, их опыт и личное прошлое; думаем о наших спонсорах, не создавая лишнее и не тратя их деньги впустую; заботимся о пользователях, решая их проблемы; воспринимаем друг друга как независимых профессионалов; принимаем ответственность каждой из ролей Скрама.
Как фасилитировать калибровку? Создайте карточки с определениями выше и предложите команде соотнести их с пятью ценностями.
После обсудите с командой. Некоторые из карточек относятся к нескольким колонкам (ценностям) и это нормально. Самое важное в упражнении — диалог, который состоится в команде. Итак, мы откалибровали ценности. Теперь пора перейти к конкретному поведению.
“Я” формулировки конкретного поведения
Теперь ценности одинаково понимаются всеми участниками Скрам-команды. Осталось сформулировать конкретное поведение, которое поддерживает (зеленая зона) и нарушает (красная зона) ценности Скрама, а затем выбрать самые яркие примеры, которым команда будет следовать. Важен акцент на “Я” формулировках от первого лица.
Как фасилитировать упражнение? Обычно я создаю пять станций на каждую из ценностей (уважение, открытость, фокус, преданность, смелость) и предлагаю заполнить их примерами поведения, используя техники мирового кафе или Shift & Share. Затем применяю освобождающую структуру Min Specs или инновационную игру 20/20 Vision для выбора самых ярких примеров, которым Скрам-команда будет следовать.
Приведу несколько примеров поведения, которые получаются на выходе:
- Смелость: я беру даже те задачи, которые мне непонятно как решать; я говорю открыто о том, что не успеваю реализовать задачу; я беру в Спринт только тот объем работы, который могу реально выполнить.
- Открытость: я озвучиваю текущие проблемы, стоящие у меня на пути; я обновляю информационные радиаторы (Scrum Board, Burndown) как минимум раз в день; я не работаю в Спринте над задачами, о которых не в курсе Скрам-команда; на Обзоре Спринта я демонстрирую стейкхолдерам Done результаты работы.
- Преданность: я строго придерживаюсь DoD при работе над элементами Бэклога Продукта; я выполняю задачи по тестированию для того, чтобы помочь команде достичь Цели Спринта; я выполняю командные соглашения;
- Фокус: я работаю только над самыми ценными задачами; я использую практики парного и моб-программирования в Спринте;
- Уважение: я слушаю и не перебиваю коллег, даже если моя компетенция выше; я прихожу вовремя на встречи; я не обвиняю других участников команды, если Цель Спринта не выполнена; я не повышаю голос на коллег.
Итак, мы откалибровали ценности Скрама и договорились о конкретных и измеримых паттернах поведения. Но намерения мало. Если не включить движок, с помощью которого поведение корректируется дальше, вся работа может пойти насмарку. В следующей статье мы обсудим, как Скрам-команды поддерживают договоренностей и корректируют поведение.
Главные мысли статьи
- Ценности сначала калибруют, очерчивая их границы, а затем проявляются на уровне конкретного поведения.
- Мы не можем управлять намерениями и мотивацией других людей, они скрыты от нас.
- Алгоритм работы с ценностями: формулировка ценностей (1-2 слова); определение и калибровка ценностей (несколько предложений); “Я” формулировки измеримого и наблюдаемого поведения (несколько примеров).
Рекомендуемая литература
- Книга Culture Engine: A Framework for Driving Results, Inspiring Your Employees, and Transforming Your Workplace.
- Статья Гюнтера Верхеена There is value in the Scrum values.
- Техника мировое кафе.
- Освобождающая структура Min Specs
- Освобождающая структура Shift & Share.
- Инновационная игра 20/20 Vision.
