Бинго! Наблюдаю уже третью компанию, которая пробует OKR-ы и, разочаровавшись в подходе, откидывает его. Уверен, менеджмент уже занят поиском новую “серебряной” пули. Объясню почему отдельные инициативы по внедрению OKR, Scrum, Kanban проваливаются.
Посмотрите на модель организационного дизайна Гэлбрейта.
Это система, состоящая из пяти элементов: стратегии, структуры, процессов, наград и HR-политик. Элементы взаимно зависимы и связаны между собой. Изменение в любом из элементов автоматически означает изменения в других.
Основные части системы образуют связное множество, то есть между любыми двумя частями можно найти путь. Ни одна основная часть системы не оказывает независимого влияния на систему, частью которой она является.
(Рассел Акофф, Преобразование корпорации)
Когда OKR-ы внедряются поверх кривой структуры и конфликтующих подразделений, появляется боль, слезы и разочарование.
Кросс-функциональные Scrum-команды конфликтуют с индивидуальными наградами, узкими треками развития людей и наличием функциональных менеджеров.
Что делать? Забыть про “серебряные пули” и, закатив рукава, системно подходить к проектированию организации. Необходимо понимать, что изменения в структурах, процессах, наградах и HR-политиках должны происходить синхронно.
Кстати, мы учимся системному подходу проектирования организации на тренинге Designing Agile Organizations (DAO). Присоединяйтесь!
